Arbetsmiljö är ett av de ämnen som diskuteras mest i generella termer och minst i konkreta. ”Vi värnar om vår personal.” ”Medarbetarnas välmående är vår prioritet.” Det är formuleringar som förekommer i varje myndighetens årsredovisning och som säger ingenting om vad som faktiskt görs när en anställd upplever sin arbetssituation som ohållbar.
Det finns ett regelverk bakom de generella formuleringarna – ett regelverk med specifika krav på arbetsgivaren och specifika rättigheter för den anställde. Att känna till det regelverket är förutsättningen för att kunna använda det.
Arbetsmiljölagen och det systematiska arbetsmiljöarbetet
Arbetsmiljölagen är ramlagen som ställer krav på att arbetsgivaren vidtar alla åtgärder som behövs för att förebygga ohälsa och olycksfall. Det är ett brett och principiellt krav vars konkretisering sker i Arbetsmiljöverkets föreskrifter.
Det systematiska arbetsmiljöarbetet – SAM – är det operativa ramverk som lagen kräver att alla arbetsgivare med fler än ett visst antal anställda tillämpar. SAM innebär ett löpande arbete med att undersöka arbetsförhållanden, bedöma risker, genomföra åtgärder och följa upp att åtgärderna haft effekt. Det är inte ett projekt med ett slutdatum – det är ett kontinuerligt ledningssystem för arbetsmiljön.
En statlig myndighet som inte har ett dokumenterat och aktivt SAM-arbete brister i sin lagstadgade skyldighet. Det är ett förhållande som Arbetsmiljöverket kan ingripa mot vid tillsyn och som de fackliga organisationerna på arbetsplatsen har rätt att bevaka och påtala.
Den psykosociala arbetsmiljön – det svåraste och viktigaste
Fysisk arbetsmiljö – buller, ergonomi, kemikalier, fallrisker – är det traditionella arbetsmiljöområdet vars krav är väl etablerade och relativt enkla att mäta. Psykosocial arbetsmiljö – stress, arbetsbelastning, kränkande särbehandling, ledarskap och socialt klimat – är det område vars påverkan på hälsan är minst lika stor och vars hantering är komplicerad.
Arbetsmiljöverkets föreskrift AFS 2015:4 om organisatorisk och social arbetsmiljö är det regelverk som specifikt riktar in sig på den psykosociala dimensionen. Föreskriften ställer krav på att arbetsgivaren har mål för den organisatoriska och sociala arbetsmiljön, vidtar åtgärder mot ohälsosam arbetsbelastning och arbetar aktivt mot kränkande särbehandling.
Ohälsosam arbetsbelastning är det psykosociala problem som är vanligast i statlig sektor och som är svårast att hantera utan en organisatorisk kontext. Resursbesparingar som genomförs utan en proportionerlig reducering av uppdragets omfång, ständiga omorganisationer och en kultur av ständig tillgänglighet utanför arbetstid är faktorer som bygger upp en belastning vars konsekvenser på sikt manifesteras som sjukfrånvaro och utbrändhet.
Kränkande särbehandling – vad det är och vad det inte är
Kränkande särbehandling är ett begrepp som används brett och ibland oprecist. I Arbetsmiljöverkets föreskrift definieras det som handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att de ställs utanför arbetsplatsens gemenskap.
Det inkluderar mobbning – upprepade negativa handlingar riktade mot en individ – men också systematisk utfrysning, grundlösa anklagelser, tilldelning av meningslösa arbetsuppgifter som ett straff och informationsuteslutning som hindrar arbetsutförande.
Vad det inte inkluderar är arbetsrättsliga beslut som den anställde upplever som orättvisa – ett lönesättningsbeslut man är missnöjd med, kritik av arbetsprestation från en chef eller omplacering av sakliga skäl. Det är beslut som kan vara problematiska av andra skäl men som inte per definition är kränkande särbehandling i lagens mening.
Arbetsgivaren är skyldig att ha rutiner för hur kränkande särbehandling hanteras – en policy, en anmälningsväg och en process för utredning och åtgärd. Rutinerna ska vara kända av alla anställda. En anmälan ska hanteras skyndsamt och utan repressalier mot den som anmält.
Skyddsombudet – din närmaste representant i arbetsmiljöfrågor
Skyddsombudet är den fackliga representant på arbetsplatsen vars specifika uppdrag är att bevaka arbetsmiljön. Det är en roll med ett starkt lagstadgat skydd och med befogenheter som är mer långtgående än de flesta känner till.
Skyddsombudet har rätt att delta i planering av nya lokaler, nya arbetsmetoder och nya arbetsorganisationer och att kontrollera att arbetsgivaren fullgör sina skyldigheter enligt arbetsmiljölagen. Det är inte en konsultativ roll – det är en representant med rätt att ställa krav och kräva åtgärder.
Det starkaste instrumentet är skyddsombudets rätt att begära åtgärder av arbetsgivaren. Om arbetsgivaren inte vidtar de åtgärder skyddsombudet begärt kan skyddsombudet vända sig till Arbetsmiljöverket med en begäran om tillsyn – ett steg vars konsekvens normalt är att arbetsgivaren tvingas agera.
I de allvarligaste fallen – om en omedelbar fara för liv eller hälsa föreligger och arbetsgivaren inte vidtar åtgärder – har skyddsombudet rätt att stoppa arbetet. Det är en befogenhet som sällan används men som illustrerar skyddsombudets ställning i det svenska arbetsmiljösystemet.
Rehabilitering och återgång i arbete
Arbetsgivaren har ett rehabiliteringsansvar för anställda som är sjukskrivna. Det är ett ansvar som är mer substantiellt än de flesta arbetsgivare kommunicerar och vars fullgörande kräver ett aktivt och strukturerat arbete.
Rehabiliteringsansvaret innebär att arbetsgivaren ska utreda behovet av rehabiliteringsåtgärder, planera och genomföra åtgärder och anpassa arbetet om det krävs för att den anställde ska kunna återgå. Det är ett ansvar vars gräns mot den anställdes eget ansvar inte alltid är tydlig och vars tolkning i komplexa fall kräver arbetsrättslig kompetens.
En anställd som är sjukskriven och vars arbetsgivare inte fullgör sitt rehabiliteringsansvar har rätt att med fackligt stöd påtala bristen och kräva en rehabiliteringsplan. Det är ett krav vars drivande utan facklig representation är komplicerat och tidskrävande.
Arbetsanpassning – att arbetsuppgifter, arbetstider eller arbetsplats anpassas för en anställd med nedsatt arbetsförmåga – är ett separat instrument som arbetsgivaren är skyldig att överväga och genomföra om det är möjligt utan oskäliga kostnader. Det är en skyldighet som gäller oavsett om nedsättningen är tillfällig eller permanent.
Stress och arbetsbelastning – när det är ett arbetsmiljöproblem
Stress är en normal reaktion på krav och utmaningar och är inte per definition ett arbetsmiljöproblem. Det blir ett arbetsmiljöproblem när belastningen konsekvent överstiger resursen – när arbetsuppgifterna är fler än vad som hinns med på ordinarie arbetstid, när kraven är otydliga och motstridiga eller när den anställde saknar kontroll över sin arbetssituation.
Att kommunicera en ohållbar arbetsbelastning till sin chef är det första och viktigaste steget. Det är kommunikation som kräver mod men som är nödvändig – en arbetsgivare som inte vet att belastningen är ohållbar kan inte åtgärda den. En chef som ignorerar kommunikationen om en ohållbar belastning handlar i strid med sitt arbetsmiljöansvar.
Dokumentera kommunikationen. Mejl, mötesanteckningar och skriftliga överenskommelser om åtgärder är bevis i en eventuell framtida process om ett utmattningssyndrom leder till en skadeståndsrättslig bedömning av om arbetsgivaren fullgjort sina skyldigheter.
Det fackliga skyddsombudet är den kanal att använda om kommunikationen med chefen inte ger resultat. En begäran om åtgärd från skyddsombudet till arbetsgivaren om ohälsosam arbetsbelastning ger en formell process vars dokumentation och konsekvenser är tyngre vägande än en muntlig dialog.
Distansarbete och gränslöst arbete – nya arbetsmiljöproblem
Distansarbetets normalisering under och efter pandemin har gett ett nytt mönster av arbetsmiljöproblem som det gamla regelverket inte alltid täcker. Gränslöst arbete – att arbeta utanför arbetstid, att vara tillgänglig via telefon och mejl utan tidsgräns och att blanda arbetstid och fritid på ett sätt som gör det svårt att återhämta sig – är ett psykosocialt arbetsmiljöproblem vars hantering kräver tydliga överenskommelser.
Arbetsgivaren är skyldig att säkerställa att anställda som arbetar på distans har en god arbetsmiljö även i hemmiljön. Det är ett krav som i praktiken innebär att arbetsgivaren behöver ta reda på hur hemmiljöns ergonomi ser ut och vidta åtgärder om den brister.
Rätten till återhämtning – att faktiskt koppla bort från arbetet utanför arbetstid – är inte en mjuk kulturell ambition. Det är ett krav som följer av föreskriften om organisatorisk och social arbetsmiljö och vars åsidosättande är ett arbetsmiljöproblem som skyddsombudet kan påtala.
ST:s roll i arbetsmiljöarbetet
Fackförbundet ST utser skyddsombud på de statliga arbetsplatser där ST har representation. Det är representanter med utbildning i arbetsmiljörätt och med ett uppdrag att bevaka att myndighetens SAM-arbete faktiskt fungerar.
För en enskild anställd som upplever en bristfällig arbetsmiljö är kontakten med det lokala skyddsombudet det naturliga första steget. ST:s centrala kansli ger stöd till skyddsombuden och till enskilda medlemmar i komplexa arbetsmiljöfrågor vars hantering kräver juridisk kompetens utöver vad det lokala skyddsombudet kan tillhandahålla.
Arbetsmiljöfrågor är ett av de områden där facklig anslutning ger ett mest direkt och konkret värde. Att ha en organisation med skyddsombud, juridisk kompetens och ett uppdrag att bevaka din arbetssituation är ett skydd vars värde är svårt att kvantifiera i förväg och uppenbart i de situationer det behövs.
Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete och organisatorisk och social arbetsmiljö finns på av.se. Fackförbundet ST ger stöd i arbetsmiljöfrågor och utser skyddsombud på statliga arbetsplatser – mer information på stbutiken.se